직원이 아니라 사람이다. They're Not Employees. They're People.

직원이 아닌 '사람'으로 바라보는 새로운 관점의 이 아티클은 2002년에 작성된 내용이며 최근에 다시 HBR Korea 에 의해 발행 되었다.

들어가며

"혁신 기술이 기업의 미래를 이끌 것이라 믿지만, 결국 사람 중심의 조직이 지속 가능한 경쟁력을 보장한다." 빠르게 변화하는 디지털 환경 속에서, 기업들은 인공지능(AI)과 디지털 트랜스포메이션을 통해 조직의 효율성을 높이고 성과를 극대화하고자 한다. 하지만 이 변화의 과정에서 가장 중요한 자산, 즉 '사람'에 대한 투자가 소홀해지고 있다는 점에서 우려가 생기고 있다. 이 글에서는 AI와 디지털 혁신의 시대에 피터 드러커가 제시했던 사람 중심의 경영 철학이 왜 중요하며, 이를 실제로 어떻게 적용할 수 있는지를 살펴본다.

조직 세계에 두 가지 중요한 변화가 진행되고 있다.

첫째, 조직에서 일하는 많은 사람이 더 이상 전통적인 의미의 직원이 아니다.

둘째, 기업들은 점차 직원과의 관계를 아웃소싱하고 있다. 채용, 면접, 온보딩 등 정규직원 관리의 핵심적인 부분을 외부에 맡기는 추세다. 이는 일시적 현상이 아닌 장기적 트렌드로 자리잡고 있다.

주요 시사점

디지털 트랜스포메이션과 AI가 기업의 새로운 성장 동력으로 자리 잡고 있지만, 기술과 시스템이 전부가 아니라는 점이 중요한 시사점이다. 피터 드러커는 조직 내 인재를 단순한 ‘직원(employee)’으로 보지 않고, 각자의 성장 가능성과 잠재력을 가진 ‘사람(people)’으로 보아야 한다고 주장했다. AI와 디지털 혁신이 아무리 발전해도 이를 실질적으로 실행하고 조직의 방향성을 결정하는 것은 결국 사람이다. AI가 업무의 많은 부분을 자동화한다고 해도, 조직의 핵심 성과와 차별화된 경쟁력은 사람들의 노력과 창의성에서 비롯된다.

또한, 드러커는 인재를 효과적으로 관리하는 데 있어 단순히 비용을 절감하고 시스템을 최적화하는 것보다 그들의 만족도와 성장 가능성을 높이는 것이 필수적이라고 강조했다. 인재의 성장과 잠재력을 발휘하게 하는 것은 조직에 대한 충성도와 성과를 높이고, 결국 조직 전체의 지속적인 성공으로 이어진다. 다시 말해, 디지털 트랜스포메이션과 AI 도입은 혁신의 수단이지 목표가 아니다. 목표는 사람들의 경험을 개선하여 조직의 성과를 높이는 데 있다.

1. 직원 관계의 변화

- 임시직, 프리랜서, 계약직 등 비전통적 고용 형태 증가
- 직원 관리 기능의 아웃소싱 확대
- PEO(Professional Employee Organization)의 부상
- 2000년 기준 미국 내 250만~300만 명의 노동자가 PEO 소속

2. 변화의 주요 동인

- 고용 관련 규제 및 행정 비용 증가
- 지식노동의 전문화와 세분화
- 기업의 핵심 역량 집중 필요
- 인재 관리의 복잡성 증가

3. 지식노동자의 특성

- 전체 인력의 40%를 차지
- 고도의 전문성과 자율성 요구
- 전통적 경력 경로와 다른 발전 경로 필요
- 자본으로서의 특성 보유

현실의 도전과 해결책

도전 과제

1. 관리의 복잡성

- 다양한 고용 형태 공존
- 전문성의 세분화
- 경력 개발 경로의 다변화

2. 생산성 관리

- 분산된 인력의 성과 측정
- 전문가 그룹의 효과적 관리
- 지식 공유와 협업 촉진

해결 방안

1. 시스템 구축

- 지식노동자를 위한 맞춤형 관리 체계
- 유연한 근무 환경 조성
- 전문성 개발 지원 프로그램

2. 리더십 역할 재정의

- 관리자의 행정업무 부담 경감
- 인재 개발에 집중
- 멘토링과 코칭 강화