직원이 아니라 사람이다. They're Not Employees. They're People.

직원이 아닌 '사람'으로 바라보는 새로운 관점의 이 아티클은 2002년에 작성된 내용이며 최근에 다시 HBR Korea 에 의해 발행 되었다.

들어가며

"혁신 기술이 기업의 미래를 이끌 것이라 믿지만, 결국 사람 중심의 조직이 지속 가능한 경쟁력을 보장한다." 빠르게 변화하는 디지털 환경 속에서, 기업들은 인공지능(AI)과 디지털 트랜스포메이션을 통해 조직의 효율성을 높이고 성과를 극대화하고자 한다. 하지만 이 변화의 과정에서 가장 중요한 자산, 즉 '사람'에 대한 투자가 소홀해지고 있다는 점에서 우려가 생기고 있다. 이 글에서는 AI와 디지털 혁신의 시대에 피터 드러커가 제시했던 사람 중심의 경영 철학이 왜 중요하며, 이를 실제로 어떻게 적용할 수 있는지를 살펴본다.

조직 세계에 두 가지 중요한 변화가 진행되고 있다.

첫째, 조직에서 일하는 많은 사람이 더 이상 전통적인 의미의 직원이 아니다.

둘째, 기업들은 점차 직원과의 관계를 아웃소싱하고 있다. 채용, 면접, 온보딩 등 정규직원 관리의 핵심적인 부분을 외부에 맡기는 추세다. 이는 일시적 현상이 아닌 장기적 트렌드로 자리잡고 있다.

주요 시사점

디지털 트랜스포메이션과 AI가 기업의 새로운 성장 동력으로 자리 잡고 있지만, 기술과 시스템이 전부가 아니라는 점이 중요한 시사점이다. 피터 드러커는 조직 내 인재를 단순한 ‘직원(employee)’으로 보지 않고, 각자의 성장 가능성과 잠재력을 가진 ‘사람(people)’으로 보아야 한다고 주장했다. AI와 디지털 혁신이 아무리 발전해도 이를 실질적으로 실행하고 조직의 방향성을 결정하는 것은 결국 사람이다. AI가 업무의 많은 부분을 자동화한다고 해도, 조직의 핵심 성과와 차별화된 경쟁력은 사람들의 노력과 창의성에서 비롯된다.

또한, 드러커는 인재를 효과적으로 관리하는 데 있어 단순히 비용을 절감하고 시스템을 최적화하는 것보다 그들의 만족도와 성장 가능성을 높이는 것이 필수적이라고 강조했다. 인재의 성장과 잠재력을 발휘하게 하는 것은 조직에 대한 충성도와 성과를 높이고, 결국 조직 전체의 지속적인 성공으로 이어진다. 다시 말해, 디지털 트랜스포메이션과 AI 도입은 혁신의 수단이지 목표가 아니다. 목표는 사람들의 경험을 개선하여 조직의 성과를 높이는 데 있다.

1. 직원 관계의 변화

- 임시직, 프리랜서, 계약직 등 비전통적 고용 형태 증가
- 직원 관리 기능의 아웃소싱 확대
- PEO(Professional Employee Organization)의 부상
- 2000년 기준 미국 내 250만~300만 명의 노동자가 PEO 소속

2. 변화의 주요 동인

- 고용 관련 규제 및 행정 비용 증가
- 지식노동의 전문화와 세분화
- 기업의 핵심 역량 집중 필요
- 인재 관리의 복잡성 증가

3. 지식노동자의 특성

- 전체 인력의 40%를 차지
- 고도의 전문성과 자율성 요구
- 전통적 경력 경로와 다른 발전 경로 필요
- 자본으로서의 특성 보유

현실의 도전과 해결책

도전 과제

1. 관리의 복잡성

- 다양한 고용 형태 공존
- 전문성의 세분화
- 경력 개발 경로의 다변화

2. 생산성 관리

- 분산된 인력의 성과 측정
- 전문가 그룹의 효과적 관리
- 지식 공유와 협업 촉진

해결 방안

1. 시스템 구축

- 지식노동자를 위한 맞춤형 관리 체계
- 유연한 근무 환경 조성
- 전문성 개발 지원 프로그램

2. 리더십 역할 재정의

- 관리자의 행정업무 부담 경감
- 인재 개발에 집중
- 멘토링과 코칭 강화

오늘날 현실적으로 AI와 디지털 혁신 과정에서 조직과 개인은 다음과 같은 주요 도전과제를 마주하고 있다.

1. 조직 차원의 도전: 직원 경험과 기업 성과의 연결

많은 기업이 기술 중심의 효율성에 초점을 맞추다 보니, 직원 경험에 대한 투자가 부족한 경우가 많다. 직원 경험이 단순히 인적 자원 관리의 일부가 아닌, 조직 성과를 좌우하는 주요 요소임을 인식해야 한다. 직원 경험이 좋아지면, 이들의 업무 만족도와 몰입도는 물론 성과까지 향상된다. 이는 곧 기업의 브랜드 자산으로 이어진다. 기업은 AI와 디지털 툴을 활용해 업무를 단순화하고, 직원들이 더 창의적이고 주도적으로 일할 수 있는 환경을 구축해야 한다. 이러한 환경에서는 직원들이 성장과 발전을 직접 체감할 수 있기 때문에, 조직에 대한 충성도도 높아지게 된다.

2. 개인 차원의 도전: 더 나은 시스템을 찾아 이동하는 트렌드

개인의 관점에서 보면, 디지털 혁신이 잘 이루어진 회사로 이직하는 트렌드가 더욱 활발해지고 있다. 이러한 경향은 특히 최신 기술에 능숙하고 창의적 성과를 원하는 인재들 사이에서 두드러지게 나타난다. 그들은 디지털 트랜스포메이션이 단순히 업무 효율성을 높이기 위한 수단을 넘어, 자신의 역량을 극대화할 수 있는 환경을 제공하는 회사를 찾는다. 따라서 기업은 우수 인재를 확보하고 이들을 유지하기 위해 직원 경험에 대한 투자를 아끼지 말아야 한다. 직원들이 단순히 일하는 것이 아니라, 성장과 발전을 실감할 수 있는 시스템을 갖춘 기업이 인재의 선택을 받을 것이다.

3. 변화 속 개인의 기회: 새로운 산업과 창업으로의 가능성

디지털 혁신 과정에서 일부 직원들은 능력의 한계를 이유로 조직을 떠나야 할 수도 있다. 하지만 이는 새로운 기회로 볼 수 있다. 많은 이들이 자신의 경험과 지식을 바탕으로 새로운 산업에 도전하거나 창업가로 성장할 가능성이 있다. 피터 드러커는 사람을 자원(resource)이 아닌 자본(capital)으로 바라보았다. 자본으로서의 사람은 다른 조직에서도 충분히 가치를 창출할 수 있으며, 조직을 떠난 후에도 자신만의 역량을 통해 새로운 성과를 만들어낼 수 있다. 이는 디지털 시대에 조직 내에서의 성장뿐 아니라, 개인의 성장이 기업을 넘어 사회 전반에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여준다.

개인적 견해

현재 기업 환경은 드러커가 글을 쓴 2002년과 비교해 더욱 급격한 변화를 겪고 있다. AI 와 디지털 전환은 일의 본질을 변화시키고 있으며, 글로벌 경기 침체와 실적 부진으로 많은 기업들이 구조조정을 진행하고 있다.

특히 국내 기업들의 변화가 주목할 만하다:

1. 대규모 구조조정 진행

- AI, 디지털 전환에 따른 조직 재편
- 수익성 악화로 인한 인력 감축
- 신기술 중심의 인력 구조 재편

2. 새로운 인재 관리 시스템 도입

- 직무 중심 인사체계로 전환
- 성과 평가 시스템 개편
- 유연근무제 확대

3. 조직 문화의 변화

- 수평적 소통 강조
- 업무 자율성 확대
- 성과 중심 보상체계

이러한 변화 속에서 기업의 경쟁력은 점차 '사람'에 대한 관점과 관리 방식에 따라 결정될 것이다. 단순히 비용 절감을 위한 구조 조정이나 아웃소싱이 아닌, 진정한 의미의 인재 경험 관리가 필요하다. 이는 다음과 같은 요소를 포함한다:

1. 직원 경험 설계

- 의미 있는 업무 부여
- 성장 기회 제공
- 공정한 평가와 보상

2. 학습 조직 구축

- 지속적인 교육 투자
- 지식 공유 플랫폼
- 혁신 문화 조성

한편, 조직을 떠나는 개인들에게도 새로운 기회가 열리고 있다. 축적된 경험과 전문성을 바탕으로 다음과 같은 방향으로의 전환이 가능하다:

1. 창업 기회

- 전문 분야 컨설팅
- 플랫폼 비즈니스
- 교육 서비스

2. 프리랜서 전환

- 전문가 네트워크 활용
- 프로젝트 기반 업무
- 포트폴리오 커리어

결론적으로, 미래의 성공적인 조직은 '직원'이 아닌 '사람'을 중심에 두는 기업이 될 것이다. 이는 단순한 구호가 아닌, 시스템과 문화의 근본적인 변화를 수반하는 과제다. 동시에 개인의 입장에서도 소속된 조직에 의존하는 것이 아닌, 자신의 전문성과 경험을 자산화하는 새로운 관점이 필요한 시대가 되었다.

저자 소개

이 글은 Harvard Business Review 2002년 2월호에 게재된 'They're Not Employees, They're People'의 한국어 번역본으로, 현대 경영학의 대가 피터 드러커가 작성했다. 드러커는 1909년 오스트리아에서 태어나 2005년까지 활발한 저술 활동을 통해 현대 기업들의 철학적, 실용적 토대를 마련했다. 목표관리제(MBO)를 주창했으며, 현대 경영학을 확립한 인물로 평가받는다.

2002년이면 피터 드러커가 세상을 떠나기 3년 전이다. 그는 지금도 우리에게 많은 가르침을 전한다. 현대 기업에서 마케팅의 역할에 대한 강조한 그는 다음처럼 말했다.

마케팅의 목적은 소비자들의 충족되지 못한 욕구를 발견하고, 그것을 충족시킬 방법을 마련하여 판매를 필수불가결하게 만드는 것

그는 또한 지식인에게 다음과 같이 요구했다.

지식을 갖춘 자는 이해받기 위해 노력할 책임이 있다. 보통사람들이 전문가를 이해하기 위해 노력해야 한다든지 전문가는 전문가일 뿐 그것으로 충분하다고 생각하는 것은 야비한 오만이다.

그는 경험과 지식을 얻기 위해 고단한 여정을 펼쳐 전문가가 된 후 세상을 위해 자신들이 가진 지식과 경험을 나누라고 당부했다. 대부분의 경영자들이 기업이 무엇인가에 대한 대답으로 '영리를 추구하는 조직'이라고 하는 반면 피터 드러커는 '영리를 추구한다'는 말이 '기업'에 대해 정의하는 데 적합하지 않으며, 기업의 존재 이유는 '고객'이며 목적은 '시장'이라고 주장했다. 지금 다시 새겨볼 이야기다.